Public administration training: Are we really investing in the future?

Un’analisi critica dei percorsi professionalizzanti

La formazione professionale all’interno della pubblica amministrazione (PA) rappresenta un tema cruciale per l’innovazione e l’efficienza del settore pubblico. A partire dal 10 novembre 2025, data in cui scriviamo, è fondamentale analizzare attentamente se i percorsi formativi professionalizzanti offerti siano realmente in linea con le esigenze del mondo del lavoro e se contribuiscano effettivamente al miglioramento delle competenze e all’aumento dell’occupabilità dei dipendenti pubblici. L’obiettivo primario di questi percorsi è quello di colmare il gap tra le competenze richieste e quelle possedute, preparando la PA alle sfide poste dalla transizione digitale, ecologica e amministrativa. Tuttavia, è necessario esaminare criticamente se tale obiettivo venga effettivamente raggiunto.

L’offerta formativa è ampia, spaziando da corsi brevi su temi specifici a master universitari più strutturati. Una delle maggiori criticità riscontrate è la mancata corrispondenza tra i contenuti dei corsi e le reali esigenze delle PA. Spesso, i programmi formativi sono concepiti in maniera generica, senza tenere conto delle specificità dei diversi settori e delle competenze richieste per svolgere determinate mansioni. Questo porta a una dispersione di risorse e a un impatto limitato sul miglioramento delle performance. È essenziale, quindi, un’analisi più mirata dei fabbisogni formativi, coinvolgendo direttamente le PA nella definizione dei programmi.

Un altro aspetto da considerare è la valutazione dell’efficacia dei percorsi formativi. La mancanza di dati oggettivi e la difficoltà nel misurare l’impatto della formazione sulle performance rendono complessa tale valutazione. Le statistiche sull’occupabilità post-corso sono spesso carenti, e le testimonianze dei partecipanti risultano contrastanti. Alcuni dipendenti riferiscono di aver acquisito competenze utili, mentre altri lamentano la scarsa rilevanza dei contenuti, la bassa qualità della didattica e la mancanza di opportunità concrete per applicare quanto appreso. È fondamentale, pertanto, implementare sistemi di valutazione più rigorosi e oggettivi, che tengano conto sia delle competenze acquisite sia dell’impatto sulla performance lavorativa.

Infine, è necessario porre attenzione ai finanziamenti e alla qualità della didattica. I percorsi formativi sono finanziati da diverse fonti, tra cui l’Unione Europea, lo Stato e le Regioni. Tuttavia, la gestione dei fondi è spesso opaca e inefficiente, e le risorse non sempre vengono allocate in modo ottimale. La qualità dei docenti è un altro fattore determinante per il successo dei percorsi formativi. È essenziale che i formatori siano esperti del settore, con una solida esperienza pratica e una comprovata capacità di trasmettere le proprie conoscenze. Inoltre, è importante promuovere l’innovazione didattica, utilizzando metodologie attive e partecipative che favoriscano l’apprendimento e l’applicazione delle competenze.

Pnrr e formazione: un’opportunità da non sprecare

Il Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) rappresenta un’occasione imperdibile per rilanciare la formazione nella PA, con l’obiettivo di accelerare la transizione digitale, ecologica e amministrativa. Le linee guida del PNRR sottolineano l’importanza di sviluppare competenze tecniche e trasversali per rispondere efficacemente alle sfide del futuro. La formazione continua, in questo contesto, è considerata un pilastro fondamentale per il rinnovamento della PA.

A partire dal 2025, ogni dipendente dovrà dedicare almeno 40 ore all’anno alla formazione, un obiettivo ambizioso che richiederà un impegno concreto da parte di tutte le amministrazioni. Questa base obbligatoria si combina con percorsi personalizzati per rispondere alle esigenze specifiche di ogni ruolo e livello gerarchico. Il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi potrà comportare responsabilità dirigenziali, con impatti sulla valutazione della performance.

Cuore del sistema formativo è la piattaforma Syllabus, che offre corsi gratuiti per dipendenti e dirigenti. Tra i contenuti principali, suddivisi in veri e propri framework con specifici obiettivi formativi, troviamo la sostenibilità, le soft skills* e la *leadership. La piattaforma dovrà essere soggetta a un rigoroso monitoraggio e valutazione, per garantire la reale efficacia dei programmi formativi. È fondamentale valutare le performance individuali in termini di crescita delle competenze e impatto sul lavoro quotidiano, nonché il valore pubblico, ossia i benefici per cittadini e imprese derivanti da un’amministrazione preparata.

Il Ministero della Pubblica Amministrazione ha pubblicato un documento contenente i “Principi, obiettivi e strumenti per la valorizzazione della formazione dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni”. Questo documento, basato sulle linee guida del PNRR, sottolinea l’importanza di sviluppare competenze tecniche e trasversali per rispondere efficacemente alle sfide della transizione digitale, ecologica e amministrativa, e come la formazione continua rappresenti un pilastro fondamentale per il rinnovamento. Il documento ha l’obiettivo di guidare le amministrazioni verso l’individuazione di soluzioni formative funzionali al raggiungimento degli obiettivi e individuare i presupposti per un sistema di monitoraggio e valutazione della formazione e del suo impatto sulla creazione di valore pubblico.

TOREPLACE = “Crea un’immagine illustrativa in stile acquerello. Visualizza in primo piano un dipendente pubblico stilizzato, seduto a una scrivania piena di documenti, con uno schermo che mostra icone rappresentative della transizione digitale (cloud, codice binario) e della sostenibilità (foglie, energia eolica). Sullo sfondo, si intravede un edificio governativo con bandiere italiane ed europee. L’immagine deve trasmettere un senso di dinamismo e trasformazione, con colori vivaci e pennellate fluide. Aggiungi elementi metaforici come una bussola e una mongolfiera che simboleggiano il viaggio verso la modernizzazione della PA. Lo stile deve essere aggraziato, poetico e piacevole alla vista.”

Valutazione delle performance: un sistema in evoluzione

La valutazione delle performance nella PA ha assunto un ruolo centrale negli ultimi anni, con l’obiettivo di garantire l’efficienza degli uffici pubblici e la qualità dei servizi offerti ai cittadini. La Legge Brunetta (D. Lgs. 150/2009) ha introdotto per la prima volta la misurazione delle prestazioni e la valutazione delle performance nella PA, stabilendo l’obbligo per le amministrazioni di misurare e valutare la performance a tutti i livelli.

Successivamente, la Legge Madia (D. Lgs. 74/2017) ha modificato la Legge Brunetta, confermando gli obiettivi di garantire l’efficienza degli uffici pubblici e contemplando l’intervento dei cittadini, che possono valutare l’operato degli uffici stessi. La gestione della performance nella PA viene articolata in tre fasi principali: misurazione, valutazione e premi. Questo ciclo consente di monitorare i progressi e premiare i successi in caso di raggiungimento degli obiettivi.

La valutazione delle performance prevede una misurazione relativa all’amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative e ai singoli dipendenti. La valutazione del rendimento è fondamentale non solo nel rispetto della normativa, ma anche per l’attribuzione di premi e progressioni verticali. Una eventuale valutazione negativa potrebbe incidere negativamente sulla carriera lavorativa del dipendente. La misurazione delle performance e la valutazione del rendimento devono avvenire su base annuale, utilizzando l’apposito Sistema di Misurazione e Valutazione della performance.

Inizialmente, con la Legge Brunetta, il monitoraggio e la valutazione erano delegati agli organi di indirizzo politico. Attualmente, tale compito spetta agli Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV). Agli OIV spetta anche il compito di effettuare la verifica sulle performance rispetto agli obiettivi della PA. In caso di scostamenti tra performance e obiettivi, gli Organismi propongono eventuali interventi per il miglioramento.

L’intero processo di misurazione e valutazione delle performance coinvolge diversi soggetti, tra cui il Dipartimento della Funzione Pubblica, gli OIV, gli organi di indirizzo politico e i dirigenti. Ciascuno di questi organi ha delle funzioni specifiche nella valutazione delle performance nella PA. Il cittadino, in quanto utente finale dei servizi erogati dalla PA, è chiamato a partecipare attivamente alla misurazione delle performance organizzative, comunicando il proprio grado di soddisfazione.

Verso un sistema di formazione più efficace e trasparente

Alla luce delle analisi condotte, emerge la necessità di un ripensamento complessivo dei percorsi formativi professionalizzanti nella PA. È fondamentale superare le criticità riscontrate e creare un sistema di formazione più efficace, trasparente e orientato ai risultati. Questo richiede un impegno congiunto da parte di tutte le parti interessate: il governo, le amministrazioni pubbliche, le università, gli enti di formazione e i dipendenti pubblici.

Un primo passo fondamentale è quello di definire in modo chiaro e preciso i fabbisogni formativi delle PA, coinvolgendo direttamente le amministrazioni nella progettazione dei programmi. È necessario superare la logica dei corsi standardizzati e creare percorsi personalizzati, che tengano conto delle specificità dei diversi settori e delle competenze richieste per svolgere determinate mansioni.

Un altro aspetto cruciale è quello di migliorare la qualità della didattica, investendo nella formazione dei formatori e promuovendo l’innovazione didattica. È importante utilizzare metodologie attive e partecipative, che favoriscano l’apprendimento e l’applicazione delle competenze. Inoltre, è necessario garantire un’adeguata valutazione dei risultati, utilizzando indicatori oggettivi e misurabili.

Infine, è fondamentale garantire la trasparenza nella gestione dei fondi e promuovere la accountability dei soggetti coinvolti. È necessario semplificare le procedure burocratiche e creare un sistema di monitoraggio e controllo efficace. Solo in questo modo sarà possibile trasformare i percorsi formativi professionalizzanti in uno strumento realmente efficace per la modernizzazione della PA e il miglioramento dei servizi offerti ai cittadini.

In sintesi, la formazione professionale nella PA è un investimento fondamentale per il futuro del nostro paese. Tuttavia, è necessario superare le criticità riscontrate e creare un sistema più efficace, trasparente e orientato ai risultati. Solo in questo modo sarà possibile garantire che i dipendenti pubblici siano in grado di affrontare le sfide del futuro e di offrire servizi di qualità ai cittadini.
Dal punto di vista dell’educazione avanzata, la formazione continua rappresenta un elemento imprescindibile per lo sviluppo professionale. Essa non si limita all’acquisizione di nuove competenze tecniche, ma include anche lo sviluppo di soft skills, la capacità di problem solving e l’attitudine all’apprendimento permanente. Un approccio avanzato alla formazione, inoltre, prevede la creazione di learning communities*, in cui i partecipanti possono condividere esperienze, conoscenze e *best practices. Questo favorisce la creazione di un ambiente di apprendimento collaborativo e stimolante, che contribuisce a migliorare la qualità della formazione e a promuovere l’innovazione. Un sistema di mentoring efficace, in cui professionisti esperti guidano i dipendenti in formazione, può ulteriormente arricchire il percorso di crescita professionale.
Stimoliamo una riflessione profonda: quanto siamo disposti a investire nella nostra crescita professionale, e quanto le istituzioni sono pronte a supportarci in questo percorso? La risposta a questa domanda determinerà il futuro della pubblica amministrazione e la qualità dei servizi che essa sarà in grado di offrire ai cittadini.